Indice Anterior Siguiente
Correo Científico Médico de Holguín 2004;8(4)

Trabajo original

 

Escuela Nacional de Salud Pública de Cuba.

 

Percepción  del Clima Organizacional por  Directores de policlínicos. Cuba, 2003.

 

Perception of the Organizational Environment by Policlinic Directors. Cuba, 2003.

 

Alina María Segredo Pérez.

 

Especialista de Primer Grado en Medicina General Integral. Master en Atención Primaria de Salud. Profesora de la Escuela Nacional de Salud Pública.

 

RESUMEN

 

Se realizó una investigación de corte transversal con el objetivo de identificar la percepción de los directores de áreas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones. Se estudiaron cuatro dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación. El  universo  de  esta  investigación  estuvo   constituido  por   los  Directores de Áreas de Salud del país. La dimensión Motivación, reflejo valores inaceptables con cifras entre 2.9 y 1,3 por debajo del límite inferior medio, es la dimensión más afectada y le sigue la dimensión Reciprocidad con dos categorías por debajo del limite inferior, la aplicación al trabajo (2.4) y la retribución (2.8). Por lo que planteamos que el clima organizacional que perciben los directores de áreas en el lugar que se desempeñan no es totalmente adecuado, con  dimensiones afectadas como la Motivación y la Reciprocidad.

 

Palabras Claves: clima organizacional,  liderazgo, motivación, reciprocidad, participación

 

ABSTRACT

 

A research aimed to identify  the perception of the directors of the health areas about the organizational environment in their institutions was done. Four basic dimensions were studied: motivation, leadership, reciprocity and participation. The universe of study was constituted by the directors of the health areas of the country.  The motivational dimension showed unacceptable values with figures between 2.9 and 1.3 below the mean lowest limit. It is the most affected dimension followed by the dimension Reciprocity  with two categories under the  lowest limit, the application to work (2.4) and retribution (2.8). It was concluded that the organizational environment perceived by the directors of the health areas in the places where they perform their activities is completely inadequate, with affected dimensions such as motivation and reciprocity.

 

Key words: organizational environment, leadership, structure, motivation, reciprocity, participation. 

 

INTRODUCCIÓN

 

La nueva estrategia sanitaria cubana,   tiene el reto de perfeccionar el sistema de dirección en salud, de modo que permita el logro de los objetivos que se propone para elevar la salud de la población cubana. En el proceso de  perfeccionamiento del sistema directivo, uno de los elementos a tener en cuenta es el  análisis del clima organizacional donde se desempeñan nuestros directivos.

 

El Clima Organizacional,  está íntimamente relacionado con la estructura, funcionamiento de la organización y la capacidad del directivo lo que tiene una gran trascendencia en el comportamiento de las personas por lo que cada día se hace más importante su análisis.

 

Se considera la capacidad del directivo como un recurso indispensable para el avance de cualquier sociedad, al punto que las diferencias en la disponibilidad del mismo constituyen parte fundamental de las distancias tecnológicas entre los distintos países.  Al mismo tiempo se reconoce como un recurso escaso a escala internacional.1

 

Para poder cumplir con la misión asignada hay que tener en cuenta el funcionamiento de la organización, como conjunto de procesos,  da vida y movimiento (2) y se integran múltiples elementos que tienen que ver con la manera en que se desarrollan las actividades.

 

Se entiende por Clima Organizacional, el conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la organización, que influyen en las actividades y en el comportamiento de sus miembros3, el ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los trabajadores de una organización determinada.

 

El sistema de dirección en salud tiene un gran reto y muy especialmente  a nivel de  las áreas de salud, ya que al lograr estos cambios y la estabilidad en los cuadros de dirección se garantiza la continuidad del proceso.

 

Dentro los elementos a explorar tenemos el liderazgo, la motivación, la relación de dar y recibir mutuamente entre  el  individuo y la organización;   y su contribución al logro de objetivos. Estos componentes dependen de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas, procedimientos y las expectativas de las personas.

 

Por la importancia que reviste identificar cuáles son los elementos que dificultan o facilitan el proceder  de estos directivos es que nos motivó a realizar esta investigación en la que se pretende dar respuesta a la siguiente interrogante:

 

¿Cuál es la percepción que tiene los directores de  áreas de salud sobre el clima organizacional de sus respectivas instituciones?

 

OBJETIVO

 

Identificar la percepción de los directores de  áreas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones.

 

CONTROL SEMANTICO

 

LIDERAZGO: Influencia ejercida  por ciertas personas especialmente los jefes, en  el  comportamiento  de  otros  para  lograr  resultados. No tiene  un  patrón definido,  pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.4

 

MOTIVACIÓN: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos  del medio circundante se hacen presentes.4

 

RECIPROCIDAD: Relación de dar y recibir mutuamente entre  el  individuo y la organización.4

 

PARTICIPACIÓN:  Contribución de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro de objetivos. 4

 

MATERIAL Y MÉTODO

 

Se realizó una investigación descriptiva de corte transversal en 11 provincias del país para identificar la percepción de los directores de áreas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones, en el año 2003.

 

El  universo  de  esta  investigación  estuvo   constituido  por   los  directores de áreas de salud de todo el país del año en curso.

 

Para  dar  cumplimiento  al  objetivo  propuesto  en  esta  investigación

se estudiaron las siguientes variables:

1.1              Liderazgo: Dirección (D), Estímulo a la excelencia (EE), Estimulo al trabajo en equipo (ETE), Solución de conflictos (SC)

1.2              Motivación: Realización personal (RP), Reconocimiento a la aportación (RA), Responsabilidad (R), Adecuación a las condiciones de trabajo (ACT)

1.3              Reciprocidad: Aplicación del trabajo (AT), Cuidado de bienes de la institución (CBI), Retribución ( R), Equidad (E)

1.4              Participación: Compromiso con la productividad (CP), Compatibilización de intereses (CI), Intercambio de la información (II), Involucración en el cambio (IC)

 

Para    determinar   la    percepción   en relación con el Clima Organizacional  se   utilizó  una   prueba   proyectiva  ya   aplicada   en   otros  estudios y en la investigación que se efectuó en Ciudad de la Habana en el año 19975, y se  siguió  la metodología que los autores proponen para estos casos.

 

Una vez obtenida la información se creó una base de datos, para lo cual se utilizó el programa Excel, la información obtenida se clasificó y agrupó por categorías. Como medida de resumen se empleó el promedio y se representó en gráficos.

 

Aspectos éticos: Para la aplicación de la prueba se les explicó a los directores en que consistía la investigación y se les pidió su consentimiento para participar en el estudio.

 

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN

 

En el estudio participaron los directores de áreas de salud de 11 provincias, con excepción de las provincias  Santiago de Cuba, Ciego de Ávila y Ciudad de la Habana.  El universo de estudio estuvo constituido por 335 directores de áreas y participaron un total de 301 para el 89.9%.

 

De forma general, el 58.8%  de estos directivos son del sexo masculino y el 41.2%  femeninas, donde la mayor representatividad se encontró en el grupo de edades de 30 a 35 años para un  59.5%.

 

La exploración del clima organizacional  es una herramienta evaluativa que consta de cuatro dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación. A su vez estas dimensiones se subdividen en cuatro categorías cada una, que son abordados a través de cinco afirmaciones, las que conllevan a una puntuación que oscila entre 0 y 5 puntos, tomando como valor mínimo aceptable la puntuación de 3.

 

La primera dimensión estudiada fue el liderazgo, en ella se valoraron las siguientes categorías: dirección (D), estímulo a la excelencia (EE), estímulo al trabajo en equipo (ETE) y solución de conflictos (SC). Los valores medios de cada una de estas categorías permitió evaluar el liderazgo en los directores de policlínico encontrándose cercano a la cifra mínima aceptable entre 3.2 y 3.9 (gráfico 1). De las  dimensiones estudiadas esta es la de mejores resultados.

 

 

Como se puede observar en la dimensión Liderazgo las puntuaciones medias más bajas con 3.2 las obtuvo la categoría dirección (D) y la solución de conflictos (SC). Dentro del elemento dirección, el ítem que más baja puntuación acumuló estuvo relacionado con  la percepción de los directores en relación al hecho de que, por lo general, tienen muchas cosas que hacer y no saben por cuál empezar. Mientras, en la solución de conflictos, el componente que influyó en su baja puntuación  fue la opinión de que cuando analizan un problema las posiciones que adoptan los demás compañeros no siempre son sinceras. Lo que coincide con el estudio realizado a los directores de policlínico en la Ciudad de la Habana5

 

En la categoría  estímulo al trabajo en equipo (ETE) los valores más altos están dados por la idea que tienen de que para cumplir con el trabajo deben recurrir a todas sus capacidades y que cuando no saben hacer algo reciben ayuda. En este aspecto es muy importante tener en cuenta estos criterios, ya que ayuda a fortalecer el trabajo en equipo como una de las premisas fundamentales para el desarrollo de la estrategia de Atención Primaria de Salud.

 

 En la Motivación como segunda dimensión estudiada se valoraron las categorías: realización personal (RP), reconocimiento de la aportación (RA), responsabilidad (R) y adecuación de las condiciones de trabajo (ACT), lo que permitió evaluarla en valores inaceptables con cifras entre 2.9 y 1,3 por debajo del límite inferior medio aceptado como se puede ver en el gráfico 2.

 

 

De los resultados obtenidos la categoría de menor valor es la adecuación de las condiciones de trabajo (ACT), aquí  los directores perciben dificultades en los siguientes aspectos: condiciones de trabajo inadecuadas, no cuentan con los elementos necesarios de trabajo como: secretaria, equipo de dirección completo, local adecuado; el ambiente que se respira es tenso, no se sienten satisfechos con el ambiente físico donde laboran y no se dedica tiempo para revisar con los directores  los aspectos que ellos requieren para mejorar su desempeño; de ahí que se produzcan este conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas ante estas dificultades, determinadas ante la presencia de estos estímulos  del medio circundante lo que provoca que las  expectativas del personal directivo con su medio organizacional no se cumplan satisfactoriamente.

 

Le sigue en menor puntuación  la categoría  responsabilidad (R), con un valor de 2.8, por debajo de límites normales, en este caso se resalta negativamente, que los directores expresan que casi todos hacen el trabajo como mejor les parece, esto puede ser consecuencia de no contar con la preparación necesaria para desempeñarse en el cargo, además se le suma que la mayoría no dedican tiempo a su superación profesional. Otro elemento que reconocen se encuentra deficiente es el poco reconocimiento ante la labor que desempeñan, esto se manifiesta en la categoría reconocimiento a la aportación (RA) que obtuvo como promedio una puntuación 2.9. En el componente realización personal (RR) es de señalar que los directores donde más dificultades perciben es que no pueden desarrollar su ingenio y creatividad, lo cual limita la capacidad de análisis para la toma de decisiones en la solución de problemas de salud u otras  situaciones que se les pueden presentar.

 

Es de destacar que los resultados en esta dimensión coinciden con lo que se obtuvo en la  investigación aplicada a  los directores de policlínico de Ciudad de la Habana en el año 199.5

 

La Reciprocidad es otra de las dimensiones estudiadas, aquí se exploran las categorías:  aplicación al trabajo (AT), cuidado del patrimonio institucional (CPI), retribución ( R) y equidad (E). Las categorías más bajos valores son: la aplicación al trabajo con un promedio de 2.4 y la retribución con 2.8 ambos inferiores al límite aceptado. (gráfico 3). En la categoría aplicación al trabajo  (AT) se señalan aspectos negativos como: no perciben que se realice esfuerzo para cumplir a cabalidad con sus obligaciones, no sienten motivación ante el trabajo y por tanto manifiestan que no les gusta hacerse cargo de los trabajos importantes, como puede apreciarse estas opiniones guardan relación con los aspectos ya analizados en la dimensión Motivación.

 

En esta dimensión; además se analiza, el comportamiento de la categoría retribución  (R), aquí se plantea, que por lo general, las personas que trabajan bien no son premiadas con una mejor posición de la organización, ósea no perciben que se les reconozca ni se realicen promoción por los buenos resultados ante el trabajo y  exponen que no siempre se ofrecen buenas oportunidades de capacitación para el personal que dirige en el nivel primario de salud. Se  puede observar el comportamiento de esta dimensión en el gráfico 3.

 

 

 

Por último analizaremos la  Participación que conforma  la 4ta dimensión del instrumento que se aplicó, dentro de esta dimensión se miden los siguientes elementos: compromiso con la productividad (CP), compatibilidad de intereses (CI), intercambio de información (II) e involucrarse en el cambio (IC).

 

La categoría que se comportó con una puntuación promedio por debajo de lo establecido como normal es el que evalúa los aspectos relacionados con el compromiso de la productividad (CP) con 2.8, como se observa en el gráfico 4.

 

 

Dentro los aspectos que influyen en la baja puntuación de la categoría compromiso de la productividad, son de señalar, que los  directores de áreas de salud manifiestan que los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos y que no existe espíritu de trabajo en equipo, por lo que los problemas que surgen entre los grupos de trabajo no siempre se pueden resolver de manera optima. Los restantes componentes dentro de la dimensión obtienen valores entre 3 y 3.5.

 

 Hay que destacar de forma positiva lo que se expresó  en el componente compatibilización de intereses (3.5), con relación a que los objetivos de los policlínicos son congruentes con los objetivos del municipio en materia de salud, este fue el ítem de mayor puntaje de la categoría.

 

En general  las dimensiones del clima organizacional medido en los directores de áreas de salud en el país, el mejor comportamiento lo manifiesta la dimensión Liderazgo seguido de la dimensión Participación y Reciprocidad  y el peor resultado lo aporta la dimensión Motivación con todas sus categorías por debajo del punto mínimo aceptable.

 

CONCLUSIONES

 

El clima organizacional que perciben los directores de áreas de salud en el lugar que se desempeñan no es satisfactorio, se encuentran como las dimensiones más afectadas la Motivación con sus cuatro categorías y la Reciprocidad con las categorías: aplicación al trabajo y retribución.

 

BIBLIOGRAFÍA

  1. Rojo Pérez N. Administración de Recursos Humanos. Generalidades en Salud. CD – ROM Profesores Curso Introductorio. ENSAP, 2004
  2. OMS/OPS. Inventario de clima organizacional: Tema y técnicas de desarrollo  organizacional.  Programa regional de desarrollo de servicios de salud. No. PSDCG – T – 10 Vol. 3 Módulo III. Unidad  VI, Pág. 1-7. 1998.
  3. OMS. Teoría y técnicas de desarrollo organizacional. Volumen 2. Modulo II. Modelo para el  análisis de la organización. Unidad II. Numero PSDCGT. 10. Guatemala, 1990.
  4. OMS. Teoría  y técnicas de desarrollo organizacional. Volumen  3. Modulo  II. Modelo  para el  análisis de la organización. Unidad V. Numero PSDCGT. 10 Guatemala, 1990.
  5. Presno Labrador MC. Condiciones Organizativas y Género en el Sistema Gerencial del Área de Salud. Ciudad de la Habana. 1997 [trabajo para optar por el título de Master en Salud Pública] 1997, Facultad de Salud Pública, Ciudad de la Habana.

Correspondencia: General Lee 52 Apto 4 e/n Flores Y Serrano. Santo Suárez. 10 de Octubre. Ciudad de la Habana. Teléfono 642- 9244. Correo electrónico: alina.segredo@infomed.sld.cu, asegredo@ensap.sld.cu

 

 

Indice Anterior Siguiente