Articulo de revisión
Escuela Nacional de Salud Pública. Cuba.
1 Especialista de 1er Grado en MGI. Master en Atención Primaria de Salud. Profesora de la ENSAP.
2 Lic. en Educación. Master en Educación Médica. Profesor Auxiliar de la ENSAP
En el presente trabajo se analizan y sintetizan los elementos fundamentales para abordar el término competencia, a través de una detallada revisión documental. Se analizan varias definiciones del término y se abordan las características fundamentales del modelo curricular basado en competencias. Se refieren varios ejemplos de este modelo curricular utilizados en diferentes instituciones internacionales. Se hace énfasis en las principales características y aspectos críticos del modelo.
Palabras claves: competencia, diseño, currículo, capacitación
In this paper an analysis and synthesis of the fundamental elements to approach the term competency is developed through a detailed document review. Several definitions of the term are analyzed and the main characteristics of the competency –based curricular model are discussed. Some examples of this model from international institutions are referred. Emphasis is put on the main characteristics and critical elements of this model.
Key mords: competency, design, curriculum, qualification
Al entrar a analizar la definición de Competencia tenemos que tener en cuenta que el término competencia tiene antecedentes de varias décadas, principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado.1
Al definir Competencia es importante destacar que en cada definición existen supuestos previos diferentes con los que cada autor opera, lo que provoca que el resultado conceptual sea distinto, y como expresara Le Boterf, el concepto de competencia actual posee un atractivo singular, la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo, de manera que como destaca este actor más que un concepto operativo es un concepto en vía de fabricación. 2
Para este trabajo se realizó una revisión documental, se analizó y se hizo una síntesis de los elementos fundamentales a tener en cuenta al abordar el término competencia con el objetivo de destacar su magnitud e importancia en el Diseño Curricular.
DESARROLLO
A continuación se citan diferentes definiciones sobre competencia laboral en el transcurso de los años:
§ Característica subyacente de una persona la cual puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su rol social o un cuerpo de conocimientos el cual, el o ella usa. (Richard Boyatzis, 1982). Esta definición muestra a la competencia como una mezcla de varias cosas (motivación, rasgos personales, habilidades, conocimientos, etc.) pero solamente vemos la evidencia de esas cosas en la forma en que la persona se comporta. Dicho de otro modo, tenemos que ver la persona actuando, desempeñándose, haciendo, relacionándose y así visualizar su competencia.
§ Conjunto estabilizados de saberes y saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estándares, de tipo de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje. (Montmollin, 1984).
§ La capacidad individual para aprender actividades que requieran una planificación, ejecución y control autónomos. (Federación alemana de empresarios de ingeniería, 1985).
§ Capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y procesos y, por consiguiente, de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo. (Hayes, 1985).
§ La aplicación de las destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas o combinaciones de tareas conforme a los niveles exigidos en condiciones operativas. (Prescott, 1985).
§ Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo en particular, puede incluir las cualidades necesarias para actuar en un rol profesional. (Jessup, 1991).
§ Conjuntos de conocimientos, de capacidades de acción y de comportamiento estructurados en función de un objetivo y en tipo de situación dada. (Gilbert y Parlier, 1992).
§ Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma autómata y flexible y ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización de trabajo. (Bunk, 1994).
§ La competencia resulta de un saber actuar. Pero para que ella se construya es necesario poder y querer actuar. (Le Boterf, 1994).
§ Habilidad adquirida gracias a la asimilación de información y a la experiencia, saber – hacer, capacidad para realizar una tarea profesional según criterios estándares de rendimiento, definidos y evaluados en condiciones especificas. (Belisle y Linard, 1996).
§ La competencia está en el encadenamiento de los conocimientos y los saberes – hacer o en la utilización de los recursos del ambiente, no en los saberes en sí mismos. (Ginisty, 1997).
§ Las competencias no son ellas mismas, recursos en la forma de saber actuar, saber hacer o actitudes, más movilizan, integran y orquestan tales recursos. Esa movilización solo es pertinente en una situación, y cada situación es singular, mismo que pueda tratársela en analogía con otras, ya encontradas. (LeBoterf, 1997).
§ Capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar un tipo de situaciones. (Perrenoud, 2000).
§ La competencia es una construcción, es el resultado de una combinación pertinente de varios recursos. (conocimientos, redes de información, redes de relación, saber hacer) (Le Boterf, 2000).
§ Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo. (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.(INTECAP).
§ Las competencias representan los conocimientos, capacidades, habilidades y comportamientos que demuestra un empleado en el cumplimiento de su trabajo y que son factores claves para el logro de los resultados pertinentes a las estrategias de la organización. (Comisión de la Función Pública del Canadá)
El componente "movilizador" de la competencia se percibe en el artículo de Fernández (1998) al afirmar: "las competencias solo son definibles en la acción", no se pueden reducir al saber o al saber-hacer de ahí que no se encuadren con lo adquirido solamente en la formación. Se reconoce en esos procesos una movilización desde el saber a la acción durante la cual se agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y conductas exhibidas ante el desempeño. En este sentido la sola capacidad de llevar a cabo instrucciones no define la competencia, requiere además la llamada "actuación" es decir el valor añadido que el individuo competente pone en juego y que le permite "saber encadenar unas instrucciones y no solo aplicarlas aisladamente" . En una concepción dinámica, las competencias se adquieren (educación, experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto. En esta concepción, la competencia está en la cabeza del individuo, es parte de su acervo y su capital intelectual y humano.3
Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a una persona como competente laboral o profesionalmente. La propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, mismas que son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. De este modo, "la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida" (Morfín, 1996).
El eje principal de la educación por competencias es el desempeño entendido como "la expresión concreta de los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone el énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempeño sea relevante" (Malpica, 1996). Desde esta perspectiva, lo importante no es la posesión de determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos. Este criterio obliga a las instituciones educativas a replantear lo que comúnmente han considerado como formación. Bajo esta óptica, para determinar si un individuo es competente o no lo es, deben tomarse en cuenta las condiciones reales en las que el desempeño tiene sentido, en lugar del cumplimiento formal de una serie de objetivos de aprendizaje que en ocasiones no tienen relación con el contexto.
El concepto de competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos del conocimiento tienen sentido sólo en función del conjunto. En efecto, aunque se pueden fragmentar sus componentes, éstos por separado no constituyen la competencia: ser competente implica el dominio de la totalidad de elementos y no sólo de alguna(s) de las partes. Un rasgo esencial de las competencias es la relación entre teoría y práctica es decir, si los conocimientos teóricos se abordan en función de las condiciones concretas del trabajo y si se pueden identificar como situaciones originales.1
Los procesos de formación basada en competencias son bastante nuevos y
parecen surgir, principalmente, de dos orígenes:4
El Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional y la Organización Internacional del Trabajo (CINTERFOR/OIT) está impulsando el tema. Se dice en uno de sus Informes Técnicos: «La competencia laboral se convierte en un punto crucial, a partir del cual se vienen transformando los esquemas de educación, formación y capacitación de recursos humanos... Las nuevas competencias necesarias a una economía abierta a las corrientes del comercio internacional, en condiciones altamente competitivas, no pueden ser alcanzadas a través de formaciones que respondan a los antiguos esquemas de una organización fordista y taylorista...» (CINTERFOR/OIT, 1996).
Enfoque por competencias: propuesta para el diseño curricular5
El modelo curricular basado en competencias pretende enfocar los problemas que abordarán los profesionales como eje para el diseño. Se caracteriza por: utilizar recursos que simulan la vida real, ofrecer una gran variedad de recursos para que los estudiantes analicen y resuelvan problemas, enfatizan el trabajo cooperativo apoyado por un tutor y abordan de manera integral un problema cada vez.
El diseño curricular es una selección cultural y como tal, un difícil ejercicio de apreciar y excluir, buscando siempre quedarse con lo necesario, sobre todo en una proyección de educación permanente en que sabemos que no se trata de la única oportunidad de aprendizaje que tiene la persona.
El diseño curricular de un programa debe partir de una reflexión sobre los cambios que se espera que ocurran en el estudiante a través del aprendizaje. Contribuyen a esta reflexión las siguientes preguntas:
· ¿Qué sabía antes del programa y qué sabrá después?
· ¿Qué podía hacer antes del programa con lo que sabía y qué podrá hacer después?
· ¿En qué sentido el programa va a ayudar al desarrollo de estas personas?
Principales características de un programa de capacitación por Competencia:5
Dentro de los aspectos críticos del enfoque por competencia en el diseño curricular tenemos:
La Formación Basada en Competencias presenta varias diferencias con la formación que se clasifica como convencional o tradicional, pero no existe duda de que la diferencia más clara y definitiva es que tiene como referente una competencia y esto obliga a que su diseño curricular se ordene desde el comienzo en torno a su desempeño.
El diseño curricular es una tarea compleja, pero que vale la pena emprender. Para orientar el trabajo podríamos plantear ideas tales como que hay que pensar en forma global u holística, y actuar avanzando de poco a poco, en el sentido de que frecuentemente los cambios pequeños son impulsores de cambios mayores. Lo que en ningún caso convendría sería hacer un cambio curricular, pequeño o grande, sin haber considerado todo el marco de referencia.
A continuación se presentarán ejemplos donde se podrá ver estas ideas en acción. Vamos a ver dos ejemplos en educación superior como es el caso de Alverno Institute y el de la Brown University School of Medicine, de los EEUU; y dos en educación técnico profesional y capacitación, como es el caso del programa de Aprendizaje y Capacitación basados en Competencias (Competencybased Learning and Training, CBL & T) de los EE.UU. y el modelo del CONALEP.6
Para lograr la excelencia curricular, en Alverno, experimentan una nueva forma de hacer, vivir y evaluar el currículum, como son:
· Creación y/o fortalecimiento de la institución como una comunidad de
aprendizaje
· Creación y/o fortalecimiento de lazos con la comunidad
permanente.
El diseño curricular en Alverno Institute tiene un sentido circular, guiado por la investigación, donde realizan las siguientes interrogantes:
- ¿Qué capacidades desarrollarán los estudiantes?
- ¿Cómo demostrarán esas capacidades?
- ¿Cómo practicarán?
- ¿Qué tipo de retroalimentación les daremos?
- ¿Qué trabajos serán significativos y contribuirán al desarrollo de las capacidades?
- ¿Qué tipo de evaluación se relaciona en mejor forma con cada capacidad?
Dentro de los componentes del programa educacional señalan:
1. Contar con un marco teórico significativo, claro y compartido entre todos
2. Considerar la enseñanza como una acción académica
3. Destacar la evaluación del desempeño del estudiante y no de su adquisición de conocimientos
4. Actuar reconociendo la importancia de la evaluación de la efectividad institucional
5. Tratar de ajustar cada vez más la estructura administrativa a los requerimientos del currículum
6. Impulsar permanentemente el desarrollo de los académicos
7. Contar con un importante soporte de materiales instructivos
8. Establecer, mantener y desarrollar alianzas con la comunidad
9. Mantener una actitud permanente que permita avanzar reestructurando el ambiente físico para hacerlo cada vez más consistente con la función de enseñar y aprender
11. Hacer uso de la tecnología
12. Establecer y desarrollar buenos servicios de apoyo académico.
El Currículum basado en Competencias de la Brown University School Of Medicine.
En septiembre de 1996, la Brown University School of Medicine inauguró un nuevo plan de estudios basado en competencias. El currículum está construido
sobre:
• Una base de conocimientos
• Nueve competencias que los estudiantes deben desarrollar
• Valoración del desempeño del estudiante.
En esta institución la evaluación rige el plan de estudios y se promueve el aprendizaje autodirigido, procurando que cada estudiante se haga responsable de su propio progreso y sea capaz de autoevaluar sus avances. Existen comités de evaluación que son los encargados de certificar la competencia del estudiante en una determinada área y estos comités son los que autorizan los procedimientos a seguir para la evaluación final de cada estudiante.
Las preguntas evaluativas para el plan son las siguientes:
- ¿Ha cambiado sustancialmente la manera en que los profesores evalúan a los estudiantes y la manera en que enseñan?
- ¿Está el nuevo paradigma suficientemente socializado?
- ¿Se dedican los profesores a la innovación?
- ¿Se mantendrá este esfuerzo en el tiempo?
- ¿Perciben los estudiantes que el nuevo plan es valioso?
- ¿Son los resultados educativos suficientemente rigurosos?
- ¿Están obteniendo los estudiantes suficiente retroalimentación para su desempeño?
- ¿Están los graduados mejor preparados que los graduados de otras escuelas con planes de estudio convencionales?
El Programa de Aprendizaje y Capacitación basados en Competencias (Competency-Based Learning and Training, Cbl & T)
Este programa fue desarrollado en una empresa petroquímica norteamericana. Está inspirado en el programa de Mejoramiento del Desempeño basado en Competencias (Competency-Based Performance Improvement) de David D. Dubois.
En este programa la Metodología utilizada consta de seis fases:
- Desarrollar las especificaciones de contenido, consistió en identificar y seleccionar los contenidos correspondientes a los objetivos.
- Desarrollar pruebas referidas a criterio., se prepararon estas pruebas cuidando que correspondieran realmente al desempeño requerido.
La Metodología del Colegio Nacional de Educación Profesional (CONALEP) de México.
CONALEP es un centro de formación de profesionales técnicos que es líder, a nivel nacional, en formación basada en competencias, a través de la metodología Educación Basada en Normas de Competencia.
La operación metodológica en CONALEP se concreta en:
- Diagnóstico y detección de necesidades
- Diseños de cursos y talleres
- Selección, adaptación y creación de acciones didácticas
- Desarrollo de la formación
- Comprobación y seguimiento del aprendizaje
- Medición y verificación del proceso.
El diseño curricular consta de diecisiete pasos que va desde la determinación de necesidades de capacitación hasta la operación del proceso de retroalimentación.
Hemos podido observar algunos ejemplos de diseño curricular de formación basada en competencias. No hay duda que el enfoque de las competencias está respondiendo a varias necesidades de la educación y flexibilizando sus creencias y procedimientos.
En nuestra opinión el diseño curricular por competencia responde a las necesidades de nuestros profesionales, así como a los cambios de los contextos. Los individuos formados en el modelo de competencias profesionales reciben una preparación que les permite responder de forma integral a los problemas que se les presenten con la capacidad de incorporarse más fácilmente a procesos permanentes de actualización, independientemente del lugar en donde se desempeñen.
Otro aspecto importante con relación a este modelo estriba en el desarrollo de las capacidades de pensamiento y reflexión, para la identificación así como la toma de decisiones en situaciones problemáticas no contempladas durante la formación. A mi modo de ver la formación por competencia implica una preparación más completa, integral y flexible, que permite dar respuesta a las necesidades de los individuos, de la comunidad y de la sociedad teniendo en cuenta los diferentes contextos y culturas.
El concepto de competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos del conocimiento tienen sentido sólo en función de conjunto y la capacidad que tiene el ser humano de integrar y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores para la solución exitosa de aquellas actividades vinculadas a la satisfacción de sus necesidades cognitivas y profesionales.
Los procesos de formación basada en competencias son bastante nuevos y parecen surgir, principalmente en la necesidad del trabajador (a) de obtener un servicio de formación para superar un resultado de evaluación y en los procesos de modernización de los sistemas de formación que ven en el movimiento de las competencias un referente muy válido para optimizar los insumos del diseño curricular y organizar el proceso enseñanza-aprendizaje entorno a la construcción de capacidades que favorezcan un desempeño exitoso.
Correspondencia: General Lee 52 Apto 4 e/n Flores Y Serrano. Santo Suárez. 10 de Octubre. Ciudad de la Habana. Teléfono 642- 9244. Correo electrónico: alina.segredo@infomed.sld.cu, asegredo@ensap.sld.cu